Le DIF est mis en oeuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour les salariés en CDI (L 933-3 CT) comme pour ceux en CDD L 931-20-2 CT). L’accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF.
L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation (L933-3 CT).

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise ne s’entendent pas sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation. Sa demande sera alors examinée prioritairement par l’OPACIF ou le FONGECIF (Art. L 933-5 C.T.). La loi ne précise rien concernant la demande d’autorisation d’absence du CIF, l’employeur peut donc à priori la reporter pour raisons de service ou absence simultanée. S’il accepte la demande, le FONGECIF ou l’OPACIF se retournera vers l’employeur pour obtenir sa participation au financement de l’action (voir: les coûts du DIF).

Définir un processus de traitement des demandes

Deux principes à respecter pour maintenir la cohérence des décisions, la maîtrise budgétaire et impliquer le management:

Mettre le manager de proximité dans la décision d’acceptation ou de refus. S’assurer que le service formation est informé dans les meilleurs délais de la demande.

ATTENTION A VOTRE ACCORD DE BRANCHE. Lisez attentivement votre accord de branche, ainsi que son arrêté d’extension.

Le DIF est une modalité supplémentaire d’accès à la formation pour les salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur.

Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d’actions de formation en particulier, c’est un moyen d’accès à la formation.

Il permet au salarié d’entreprendre des actions de formation de promotion, acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences.

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel). Ce sont donc potentiellement, toutes les actions de formation au sens juridique du terme qui peuvent être éligibles au DIF. C’est d’ailleurs le cas pour toutes nos formations !

Acquièrent des droits au DIF :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis à condition d’avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise.

Sont exclus du droit au DIF : les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.

Pour les salariés en CDI : Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF.

Chaque année, l’employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du DIF et dans le cadre du plan et les versements d’allocation réalisés au titre des heures réalisées hors temps de travail.

Pour les salariés en CDD : L’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à ce titre.

Salarié en CDI effectuant une formation au titre de son DIF, acceptée par l’employeur

1/ Coûts salariaux :
Si la formation DIF est réalisée hors temps ouvré : versement d'une ALLOCATION FORMATION à hauteur de 50 % du salaire net.

Si le DIF est réalisé sur temps ouvré : maintien intégral du salaire.

2/ Frais de formation :
Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.
Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.(Art. L 933-4 CT).
Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche, le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA. Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de faire la demande de prise en charge.

Salariés en CDD

Pour les salariés en CDD, l’OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement. (L 931-20-2 CT).

Licenciement (sauf pour faute grave ou lourde)

L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration, la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l’employeur et le salarié sur la nature de l’action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé. Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis.

Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement.

L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées . Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 933-6 CT).

En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le salarié peut utiliser ses droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail (par dérogation à L933-6) pour la mise en œuvre des actions proposées au titre de la convention de reclassement personnalisée (CRP). La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée, dans ce cas, seule est due par l’employeur l’allocation correspondant aux droits acquis à la date de la rupture. La somme correspondante sera demandée aux employeurs par les ASSEDIC.

Démission

Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience commence avant la fin de son délai de congé. Selon l’Administration, la mise en œuvre du DIF lors d’une démission nécessite un accord entre l’employeur et le salarié sur le choix de l’action de formation suivie au titre du DIF.

A défaut de cet accord, le DIF n’est pas mis en œuvre. Certains accords de branche prévoient cependant que l’exercice du DIF est de droit en cas de démission, du moment que la demande ait été faite avant la fin du délai-congé (ex.: Art. 23 de l’Accord National du 20-07-2004 relatif à la formation professionnelle, Branche Métallurgie).
Selon la DGEFP, la Transférabilité dans le cadre d’une démission donne lieu au versement de l’allocation formation et des frais de formation à hauteur des heures de formation réalisées.

Retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité d’utiliser ses droits à DIF.

Le DIF est mis en oeuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour les salariés en CDI (L 933-3 CT) comme pour ceux en CDD L 931-20-2 CT). L’accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF.
L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation (L933-3 CT).

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise ne s’entendent pas sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation. Sa demande sera alors examinée prioritairement par l’OPACIF ou le FONGECIF (Art. L 933-5 C.T.). La loi ne précise rien concernant la demande d’autorisation d’absence du CIF, l’employeur peut donc à priori la reporter pour raisons de service ou absence simultanée. S’il accepte la demande, le FONGECIF ou l’OPACIF se retournera vers l’employeur pour obtenir sa participation au financement de l’action (voir: les coûts du DIF).

Définir un processus de traitement des demandes

Deux principes à respecter pour maintenir la cohérence des décisions, la maîtrise budgétaire et impliquer le management:

Mettre le manager de proximité dans la décision d’acceptation ou de refus. S’assurer que le service formation est informé dans les meilleurs délais de la demande.

ATTENTION A VOTRE ACCORD DE BRANCHE. Lisez attentivement votre accord de branche, ainsi que son arrêté d’extension.

Le DIF est une modalité supplémentaire d’accès à la formation pour les salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur.

Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d’actions de formation en particulier, c’est un moyen d’accès à la formation.

Il permet au salarié d’entreprendre des actions de formation de promotion, acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences.

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel). Ce sont donc potentiellement, toutes les actions de formation au sens juridique du terme qui peuvent être éligibles au DIF. C’est d’ailleurs le cas pour toutes nos formations !

Acquièrent des droits au DIF :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis à condition d’avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise.

Sont exclus du droit au DIF : les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.

Pour les salariés en CDI : Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF.

Chaque année, l’employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du DIF et dans le cadre du plan et les versements d’allocation réalisés au titre des heures réalisées hors temps de travail.

Pour les salariés en CDD : L’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à ce titre.

Salarié en CDI effectuant une formation au titre de son DIF, acceptée par l’employeur

1/ Coûts salariaux :
Si la formation DIF est réalisée hors temps ouvré : versement d'une ALLOCATION FORMATION à hauteur de 50 % du salaire net.

Si le DIF est réalisé sur temps ouvré : maintien intégral du salaire.

2/ Frais de formation :
Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.
Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.(Art. L 933-4 CT).
Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche, le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA. Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de faire la demande de prise en charge.

Salariés en CDD

Pour les salariés en CDD, l’OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement. (L 931-20-2 CT).

Licenciement (sauf pour faute grave ou lourde)

L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration, la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l’employeur et le salarié sur la nature de l’action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé. Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis.

Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement.

L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées . Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 933-6 CT).

En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le salarié peut utiliser ses droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail (par dérogation à L933-6) pour la mise en œuvre des actions proposées au titre de la convention de reclassement personnalisée (CRP). La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée, dans ce cas, seule est due par l’employeur l’allocation correspondant aux droits acquis à la date de la rupture. La somme correspondante sera demandée aux employeurs par les ASSEDIC.

Démission

Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l’expérience commence avant la fin de son délai de congé. Selon l’Administration, la mise en œuvre du DIF lors d’une démission nécessite un accord entre l’employeur et le salarié sur le choix de l’action de formation suivie au titre du DIF.

A défaut de cet accord, le DIF n’est pas mis en œuvre. Certains accords de branche prévoient cependant que l’exercice du DIF est de droit en cas de démission, du moment que la demande ait été faite avant la fin du délai-congé (ex.: Art. 23 de l’Accord National du 20-07-2004 relatif à la formation professionnelle, Branche Métallurgie).
Selon la DGEFP, la Transférabilité dans le cadre d’une démission donne lieu au versement de l’allocation formation et des frais de formation à hauteur des heures de formation réalisées.

Retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité d’utiliser ses droits à DIF.